2019年４月から、まずは大企業を対象に働き方改革関連法が改正・施行されました。中小企業についても、2020年４月から段階的に適用されます。厚生労働省の特設サイトでも情報が随時更新されています。
働き方改革とは、労働基準法・労働安全衛生法・労働時間等設定改善法など複数の関連法の改正により、時間外労働の上限規制・年次有給休暇の取得促進・同一労働同一賃金など労働環境の改善を目指す政策です。なかでも労働衛生の中核となるのは、過重労働対策となる長時間労働の是正（時間外労働の上限規制・年次有給休暇の取得促進）だと思われます。
時間外労働の上限規制については、「時間外労働の上限規制 わかりやい解説／厚生労働省」に図を交えてわかりやすくまとめられています。
要点としては、
- 時間外労働については、「法定労働時間」を超える時間であり、会社で定める「所定労働時間」を超える時間ではないということ。すなわち、１日８時間・１週４０時間を超える時間が時間外労働となる。
- 休日労働についても、法定休日（１週間につき１日）に労働した時間を指す。
- 原則的な時間外労働の上限は、月４５時間・年３６０時間となる。
- 時間外労働が月４５時間を超えることができるのは、年６か月まで。
- ３６協定の特別条項にも上限（年６か月までの時間外労働）が設けられ、年７２０時間・複数月平均８０時間・月１００時間未満（休日労働含む）となっている。
- 特別条項の上限違反には、罰則規定がある。
- これまで特別条項に上限はなかったので、この改正が一番大きいのではないかと感じています。
- また、「労働時間の適正な把握」についてもガイドラインが策定されました。使用者の責務や労働時間の考え方などが明確になっています。
年次有給休暇についても、「年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説／厚生労働省」が出されています。従来から労働基準法に定められている年次有給休暇付与のルールや今回新設された「年５日の時季指定義務」がまとめられています。
要点としては、
- 使用者は、年間最低５日間の有給休暇を取得させなくてはならない。
- 対象は、年間１０日以上の有給休暇がすべてある労働者。
- 「正社員」だけでなく、一定の条件を満たした「契約社員・パート・アルバイト」も対象。
- 有給休暇の時季指定については、労働者の希望をふまえて使用者が行う。
- 今回新設の「使用者による時季指定義務」と、従来からの「労働者の時季指定権」「使用者の時季変更権」を混同しない。これまでどおり、時季変更権に関しては適正に行使し、濫用することのないようにする。
- 既に労働者自らが年５日以上の有給休暇を請求・取得している場合は、「使用者による時季指定」の必要はなく、することもできない。
- 「労働者自ら請求・取得した有給休暇」「労使協定での計画年休」などの日数は、年５日の時季指定義務の日数から控除できる。
- つまり、「使用者による時季指定」「労働者自ら請求・取得」「計画年休」を合計して年５日以上となればよい。
- 年５日の有給休暇を取得させることは義務であり、罰則規定がある。
- その他、お正月休みや夏季休暇など今まであった特別休暇を有給休暇に振り替えて義務を達成したことにしようとすると不利益変更にあたる場合があります。これについては罰則規定はありませんが、行政指導や是正勧告などの対象になる可能性はあります。
以上のように時間外労働上限や年次有給休暇の取得日数など数値的な部分はかなり明確になりました。まずは時間外労働の絶対量の削減が必要ですが、そのためには業務の効率化や負荷の偏りの見直しなど総合的な対策が必要です。職場全体で労働時間を減らしていこうという雰囲気や有給休暇を取得しやすい雰囲気を作っていくことも重要です。
また、納期など取引先との関係も大きな影響があると思われます。「働き方改革に伴う下請けや中小企業へのしわよせ」なども懸念されています。一労働者・一企業だけの努力では限界があり、無理な納期設定や受発注をしないなどの相互理解も必要で、社会全体の意識を高めていく必要があります。
